مدیران چگونه می توانند نیرو های فنی خانم را در تیم خود حفظ کنند؟

در مصاحبه در حال انجام درباره ی زنان در تکنولوژی، از زنان بسیاری شنیده شده که شرکت ها و یا حتی کل صنعت تکنولوژی را رها کرده اند. بنابراین تصمیم گرفتیم از گروهی از مهندسین خانم دلیل آنها را برای ترک شرکت ها در گذشته، یا ترک شغل احتمالی فنی خود در آینده بپرسیم.
در گذشته، چه دلایلی باعث شده شما تصمیم بگیرید یک شرکت به خصوص را ترک کنید؟ مدیران چگونه می توانند نیروهای فنی خانم خود را جزو کارمندان خود نگه دارند؟
ادل:
بزرگترین عامل برای من این بوده که وقتی یک کارفرما قول تغییر در روش مدیریت تیم فنی می دهد، به آن قول عمل نمی کند. تا حدود مشخصی، همه ی تیم ها با سبک و سنگین هایی دست و پنجه نرم می کنند. سبک و سنگنین هایی از جمله صرف وقت روی توسعه ی خصوصیات مثبت در مقابل سرعت توسعه، و یا حل مسائل فنی در مقابل ساخت امکانات جدید. اما من بعدا شرکت ها را در حالی ترک کردم که با آشفتگی در حال حل بحران ها بودند، در حالی که در همان مقطع به ایجاد امکانات جدید نیاز داشتند، و یا بجای گرفتن مشخصات فکرشده و باجزییات از افرادی مرتبط با کار– چیزی که قول داده بودند – از آنها توضیحات یک خطی یا کاملا در هم ریخته و فوری می گرفتند.
فرانسس:
من این نقل قول را بارها شنیده ام که “مردم مدیران را رها می کنند نه شرکت ها را” و طبق تجربه ام، این حرف درست است. من تقریبا همیشه شرکت ها را برای این رها می کنم که فکر می کنم دیگر نمی توانم با رئیسم کار کنم.
من فکر می کنم بهترین راه برای شرکت ها برای حل چنین مسائلی که مرتبط با مدیریت است، ایجاد یک پروسه ی شفاف برای کارمندان است تا بتوانند مسائلی را که با مدیرشان دارند را به یک نفر رهبر بیرون از زنجیره ی گزارش دهیشان گزارش کنند.
گزارش کردن این مسائل به قسمت مدیریت منابع انسانی، باعث ایجاد وجهه ی نامناسب در بسیاری از شرکت ها شود و یا حتی ممکن است استارت آپ های کوچک قسمت مدیریت منابع انسانی نداشته باشند. حصول اطمینان خاطر از این که اعضای تیم شما رابطه ی راحتی با یک مدیر بیرون از زنجیره ی گزارش خود دارند مهم است. داشتن کسی که آنها احساس کنند که بتوانند مسائل مرتبط با مدیریت را با اون مطرح کنند کلیدی است.
تا به حال من در مورد این مسائل با مدیرم صحبت نکرده ام چرا که برای حرفه و وجهه ی من خطرناک خواهد بود. ممکن است من از دید تیم مدیریت یک عضو مشکل ساز به نظر برسم. بخصوص به عنوان یک زن، نگران هستم که فوق العاده حساس شناخته بشوم یا جنسیتم روی عکس العمل افراد به برخورد من – مثلا این تصور که زنان عصبی هستند – تاثیر بگذارد. اگر سیستم رهبری یک شرکت خیلی بسته باشد، بطوری که مدیران و موسسان آنقدر با هم صمیمی باشند که تحمل گرفتن بازخورد انتقادی از کارمندان را نداشته باشند، من حتی سعی نخواهم کرد قبل از ترک شرکت مساله به وجود آمده را حل کنم.
همچنین یک مورد دیگر- این مهم است که یک کارمند مسئولیتی در قبال حل مساله ای که گزارش کرده پیدا نکند. آن کارمند نباید موظف باشد به رئیس خود بیاموزد که چطور رابطه شان را به یک رابطه ی سازنده تبدیل کند. من چنین موردی را هم خودم شخصا تجربه کرده ام و هم درباره اش از دوستانم شنیده ام.
گریس:
من تصمیم گرفته ام شرکت ها را ترک کنم بخاطر مسائلی همچون کمبود فرصت برای رشد، یا همکاران و مدیران آلوده. من همچنین یک بار یک شرکت را به این علت ترک کردم که وقتی برای افزایش حقوق درخواست دادم – درحالی که می دانستم افرادی با تجربه و مهارت کمتر از من درامد بیشتری دارند – به من گفته شد که ممکن نیست من ارتقا پیدا کنم. بلکه فقط می توانم یک بار پاداش بگیرم. آنگاه تصمیم گرفتم شرکت را ترک کنم و هرگز بابت این تصمیم پشیمان نشدم.
اگر مدیر من به من فرصت برای رشد بدهد، به صحبت های من گوش دهد و نظر من را بپرسد، من بیشتر تمایل به ماندن در شرکت دارم.
آدا:
معمولا با وقوع چند اتفاق من به فکر ترک کردن می افتم و در نهایت آخرین اتفاق من را به لبه می راند و برای پیدا کردن یک شغل جدید واقعا تشویق می کند. مثال هایی از این عوامل موثر که در گذشته اتفاق افتاده، عبارت هستند از از دست دادن اعتماد به توانایی رئیس یا مدیرم برای حمایت از من، یا احساس نکردن وجود فرصتی برای رشد حرفه ای.
بعد ممکن است من یک ایمیل آگهی استخدام درباره ی یک شغل که جالب به نظر می رسد و حقوق خوبی دارد دریافت کنم. من شروع می کنم به فکر کردن درباره ی ترک کار. و بعد یک نفر که من با او کار میکنم، معمولا مدیر یا رئیسم، کاری می کند که من عصبانی شوم. آنقدر عصبانی که باعث شود من رزومه ی خود را بازنویسی کنم و در جواب آن ایمیل ارسال کنم، اطلاعات خود را درباره سوالات مصاحبه و وایت بردینگ بالا ببرم و بلند شوم و بروم برای مصاحبه. من مثل گیاهی هستم که در محیطی که دیگر مرا تغذیه نمی کند خشک می شوم. آخرین مورد کوچکی که تحمل شرایط را برای من غیرممکن می کند چیزی شبیه به این است که مدیرمن بدون مقدمه و فکر نشده و غیرمودبانه به من تذکری بدهد، یا پروژه ای که برای من بسیار مهم است متوقف شود، یا درخواستم برای ارتقا رد شود یا شخصی که در محل کار برای من بسیار مهم است مورد آزار جنسی واقع شود یا اخراج شود.
در ادامه مواردی آورده شده که باعث میشوند من بخواهم در یک شغل بمانم.
داشتن رئیسی که گوش می کند. گاهی یک مدیر نمی تواند چیزی را که من میخواهم به من بدهد، ولی گوش دادن او به مسائل من و در نظر گرفتن آنها به من احساس احترام و ارزشگزاری می دهد. مثال هایی از رفتارهایی که باعث می شود من احساس کنم به من ارزش گذاشته نشده زمان هاییست که رئیس من جلسات دو نفره ی ما را نادیده می گیرد، در هنگام برگزاری جلسات ایستاده تمرکز ندارد، یا در حین جلسات موبایل یا ایمیل هایش را چک می کند. این مهم است که مدیرم حتی اگر خوشحال و سرحال به نظر می رسم حال من را بپرسد. من دوست ندارم فقط در مواقعی که مشکل یا مساله ای وجود دارد از من بازخورد بگیرد. وقتی مدیر من با احترام به بازخورد من گوش می دهد و برای رسیدگی به حداقل بخشی از آن تلاش می کند، من بیشتر برای ماندن در آن شرکت راغب خواهم بود.
دریافت بازخورد های سازنده برای من مهم است. یکی از مواردی که من به آن توجه کرده ام، این است که مدیران معمولا از دادن بازخورد انتقادی می ترسند. بدون چنین بازخوردی، من هیچ وقت متوجه نمیشوم دارم کارم را درست انجام می دهم یا نه، که این تمرکز من را به هم می زند. اگر من بازخورد انتقادی را به صورت محترمانه و مهربانانه طوری دریافت کنم که تاکید بر تبدیل من به گونه ی بهتری از خودم باشد، من این احساس را پیدا خواهم کرد که مدیرم در حال سرمایه گذاری کردن روی من است و میخواهد که من بعنوان یک مهندس رشد کنم. همچنین، این مهم است که من هم از لحاظ مالی و هم به صورت کلامی بخاطر پیشرفت یا انجام کارها به صورت خوب و درست مورد تشویق واقع شوم.
دوروتی:
یکی از چیزهایی که من را به شدت ناامید می کند زمانی است که مهندس های خیلی خوب برای ارتقا تبدیل به مدیر میشوند، مستقل از این که برای این نقش مناسب هستند یا خیر. بدتر از همه این که در آن موقعیت مشاوره ای هم به آنها داده نمی شود، که این در نهایت باعث کاهش بهره وری کلی و کیفیت فضای روانی شود.
کلارا :

من یک شرکت را وقتی ترک می کنم که دیگر نمی توانم به موفقیت آن شرکت اعتماد داشته باشم، در حال رشد حرفه ای نباشم، یا با یک نفر در دفتر نتوانم کنار بیایم، معمولا رئیسم. اگر یکی از این مسائل درست باشد، من احتمالا دلیل کافی برای ماندن دارم و تلاش خواهم کرد مشکلات را برطرف کنم.
در یک استارت آپ، خصوصا از آنجایی که پیشرفت همیشه مستمر و رو بالا نیست، این می تواند سخت باشد که تشخیص دهید شرکت دارد به خوبی کار میکند یا نه. به عنوان یک کارمند، شما همیشه آنقدر محرم نیستید که اطلاعات مهم را در اختیارتان قرار دهند تا متوجه این موضوع بشوید. خصوصا اگر شرکت دچار مشکلی باشد و درگیر حل آن باشد. من معمولا این طور احساس کرده ام که تلاش برای فهمیدن این که شرکتی که در آن کار می کنم دارد چقدر خوب کار میکند شبیه یک بازی حدس زدنی است. پس سعی می کنم بیشتر روی رشد شخصی خودم تمرکز کنم چرا که در عمل این کار سرراست تر است. از خودم سوال هایی می پرسم شبیه این که : چقدر چیز یاد گرفته ام؟ بازخوردی دریافت میکنم؟ به چالش کشیده می شوم؟ چه چیز های دیگری در اینجا می توانم به دست بیاورم؟ اگر درباره ی چیز بعدی که در یک شرکت می توانم بدست بیاورم ذوق زده شوم، در آنجا خواهم ماند. اگر بتوانم در جایی که هستم، بدون این که برای پیدا کردن کار جدید تلاشی کنم، چیز ها را به هم بریزم و چیز های جدید یاد بگیرم، این کار را خواهم کرد.
دلیل بزرگ دیگری که بخاطرش من کارم را ترک خواهم کرد زمانی است که از کار کردن با رئیسم لذت نمی برم. من همیشه تلاش کرده ام که رابطه ی خوبی با رئیسم برقرار کنم. ترک کردن کار خیلی ساده تر از حل مسائل با یک مدیر وحشتناک است. روابط کاری مسموم من را عصبانی در درمانده می کند، که فهمیده ام که روی بقیه ی زندگی ام نیز تاثیر می گذارد. وقتی این اتفاق می افتد، نشانه ی این است که باید کار را ترک کنم.
دوروتی:
من یک شرکت را به این خاطر ترک کرده ام که فکر می کردم که آنجا دیگر برای من جای خوبی برای کارکردن نیست، اما به اصلا خاطر نمی آورم که آن دلایل به زن بودن ربطی داشته یا نه. من معمولا به یکی از دلایل زیر کار را ترک می کنم: وجود نظامات اداری متعدد، این که با بزرگتر شدن شرکت احساس کنم تعاریف شغل ها بیش از حد جزیی میشود، استاندارد های جذب نیرو افت میکند و نیروهای تازه استخدام شده کمتر تاثیر گذار هستند یا این که احساس کنم زیادی تحت نظارت و کنترل هستم.
هرگونه تظاهری از تیم مدیریت مبنی بر این که آنها برای حمایت از زنان در شرکت احساس تعهد می کنند (چه از لحاظ فنی چه غیر فنی)، رغبت من را برای ترک شرکت کمتر میکند. حتی اگر واقعا وقتش رسیده باشد.
بتی:
من به طور تمام-وقت در چهار شرکت کار کرده ام. یک بار بخاطر ادامه تحصیل شرکت را ترک کردم و دوبار دیگر به خاطر مدیر مستقیمم. من مدیری داشتم که اطلاع زیادی درباره ی تکنولوژی مورد استفاده ی ما نداشت، اما میخواست کار ما را با قدرت و از نزدیک کنترل کند. به سرعت شرایط اینطور شد که من مسئولیت های بسیار زیادی داشتم اما اختیاراتی نداشتم و مدیران بالا دستی به این مساله اهمیتی نمی دادند. بنابراین من به محض این که فرصت خوبی پیدا کردم کار را ترک کردم.
در موقعیت بعدی من مدیر و مشاور خوبی داشتم، ولی اکثرا مجبور بودم که با افراد از تیم های دیگر کار کنم که در آن حالت مشکلات پیچیده ای مرتبط با ضمیر و قلمروگزاری وجود داشت. من مدیر و مشاورم را از این موقعیت آگاه کردم و آنها هم این مساله را تایید و تصدیق کردند اما گفتند که بخاطر سیاست های شرکت نمی توانند این موضوع را حل کنند. با این وضع مدیرم با تصمیم من مبنی بر ترک شرکت موافقت کرد و به من توصیه های با ارزشی کرد.
جین:
من سعی میکنم خوش بین باشم. من در شرکت هایی مانده ام که در آستانه ی ورشکستگی یا تجزیه شدن بودند، فقط بخاطر این که افراد تیمم انسان های فوق العاده ای بودند و کار هیجان انگیز و جالب بود. من یک بار یک کار با درامد خوب و از نظر مالی قابل اطمینان در یک شرکت بزرگ را زمانی که گروه یا محصولم برای شرکت بی اهمیت شد ترک کردم. من احساس کردم کاری که میکنم اهمیتی ندارد، که این هم واضح بود چون وقتی کسانی کار را ترک می کردند کسی را به جای آنها استخدام نمی کردند.
ادیث:
من زمانی شغل هایم را ترک کرده ام که مدیرم مجبورم کرده کارهایی بیهوده را فقط بخاطر دلایل سیاسی بارها و بارها انجام دهم. در این حالت حس می کنم صدای من شنیده نمیشود یا به تجربه ی مشابهی که در مورد موضوعی داشته ام توجه نمیشود. یک بار من یک مطلب منطقی درباره ی اینکه چرا ما نمی توانستیم برای انجام پروژه ها مهلت انجام مشخصی تعریف کنیم برای مدیری که برایش کار می کردم ارائه دادم. آنها در جواب به من گفتند که تو در چارچوب فکری محدود خودت هستی. این خیلی برای من واضح نبود که سن کمم (در آن زمان من در اواسط بین بیست تا سی سالگی بودم) باعث چنین رفتاری از موسس شرکت شده بود یا جنسیتم، اما به هرحال، من فکر میکنم که باید حرف کارمندان، مستقل از جنسیت و سن، شنیده شود، و اگر برای حل مسائل، اطلاعات یا توضیحات منطقی ارائه می کنند باید به آنها اعتماد کرد. در نهایت، حق با من بود، اما یک سال از استعفای من از شرکت طول کشید تا موسس شرکت این را تایید کند.
آیا تا به حال به ترک زمینه ی تکنولوژی یا ورود به یک شغل غیر فنی فکر کرده اید؟ اگر جواب مثبت است، چرا؟

جین:
من هرگز به ترک شغل فنی ام فکر نکرده ام. تبدیل شدن به یک مدیر فنی اصلا چیزی نیست که برای من جالب باشد. خصوصیاتی که یک مهندس نرم افزار بزرگ دارد با خصوصیاتی که یک مدیر بزرگ دارد اشتراک کمی دارد. بله من خودم را یک شخص درونگرا، جزییات-محور و بسیار کنترل کننده معرفی می کنم. این جور افراد برای برنامه نویسی و رفع مشکلات دشوار بسیار مناسب هستند. اما درونگرایی و کنترل کننده بودن برای یک مدیر بسیار نامناسب و وحشتناک است.
دوروتی:
من خیلی وقت پیش به عنوان یک توسعه دهنده کار می کردم و احساس کردم ناامید و ناراحت هستم چرا که درحالی که فوق العاده فنی هستم، فوق العاده بیرونگرا هم هستم. این که هرروز پشت میزم روی یک موضوع تکراری کنم من را دیوانه می کند. من قبل از این که شغل فنی ام را ترک کنم، فهمیدم که درمیان مشاغل فنی برای کسی که مهارت های فنی دارد اما میخواهد با آدم های دیگر( و روی پروژه های مختلف ) کار کند فرصت هایی هست. در نتیجه من معمولا برای استارت-آپ های خیلی کوچک کار میکنم. در دو شرکت اخیری که کار کردم، روی همه چیز از جمله پیش فروش، مشاوره ی فنی، آموزش مشتریان، سخنرانی های کنفرانسی و بسیاری کارهای مرتبط با محصول کارکردم. خوشبختانه فرصت های خیلی خوبی بیرون از کار توسعه ی محض پیدا کردم، به همین خاطر کارم هنوز بسیار فنی است.
آدا:
بله، حتما. مدرسه ی کسب و کار، مدیریت افراد، مدیریت محصول، مدیریت پروژه، کارشناسی ارشد هنرهای زیبا، دکترای فیزیک، دکترای علوم کامپیوتر، سرمایه گزاری، تدریس، و این لیست ادامه می یابد…
من در کار فنی گیر کرده ام چون درامد خوبی دارد و چون هنوز فکر می کنم می توانم برای حل مسائل جالب در شرکت ها بمانم. من زمانی به ترک شغل فنی ام فکر خواهم کرد که احساس کنم در مقیاس کلان برای حل مسائل سرخورده شده ام. وقتی برای هیچ کس جز سرمایه گزاری که از او حقوق میگیری – و گاهی نه حتی او- ارزشی نیافرینی، خیلی سخت است که درباره ی کارت هیجان زده شوی.
ادل:
در شرکتی که برای آن کار می کنم، مسئولیت های مرتبط با محصول و مسئولیت رهبری فنی تیم ها وجود دارد. رهبری فنی تیم ها شامل مدیریت افراد نیز میشود که برای من جالب نیست. ما همچنین مفهومی داریم با عنوان توسعه دهندگان “ارشد” اما این طور به نظر می رسد که همه ی تصمیمات بین مدیر افراد، و رهبر تیم گرفته میشود.
من همیشه و همیشه به تغییر شغل به یک مدیر محصول فکر می کنم چون به نظرم آنها بیشتر تصمیم ها را می گیرند. مدیران محصول ما مدیون شرکت هستند، اما احساس می کنم که آنها این قدرت را دارند که به یک روشی که توسعه دهندگان نمی توانند، درخواست پروژه یا زمان دهند.
کلارا:
من به بازگشت به شغل امورمالی –شغلی که قبل از برنامه نوسیی و تدریس به آن می پرداختم- فکر کرده ام. وقتی من حس می کنم که یک “میمون کدزنی” هستم، یعنی یک بلیط میگیرم، یک ویژگی می سازم، و تکرار میکنم، احساس می کنم برنامه نویسی خیلی منزوی کننده و خسته کننده است. همین الان که به شغلم نگاه می کنم، و برای پنج سال آینده هدف گذاری می کنم به نظرم همین چیزی است که الان هم هست، فقط به مقدار بیشتر. من اخیرا تدریس برنامه نویسی به بچه های دبیرستانی را شروع کرده ام که برایم بسیار لذت بخش است.
ادیث:
من یک دهه زمان در پست ها و نقش های فنی صرف کردم و الان هم مدیر پروژه و سرپرست تیم هستم. همیشه وقتی خودم را به عنوان مدیر پروژه معرفی میکنم مردم خرده پیشینه ی فنی مرا مورد سوال قرار میدهند. خیلی ناامید کننده است. من عاشق مدیریت پروژه و کاری هستم که انجام میدهم اما دلم برای بررسی طرح و کارهای فنی عملی تنگ شده. دلیل اصلی برای این که به این کار آمدم این بود که واقعا بخش مدیریتی پروژه ها را دوست دارم و البته راهبری تیم ها به شکلی که همیشه آرزویش را داشتم که تیمم به آن شکل حرکت کند.
علاوه بر این از دیدگاه یک حرفه برای دراز مدت، پست های با قدرت تاثیر بیشتر، ب طور کلی پست های فنی تیم نیستند. بنابر این من اینجا هستم.

ترک پاسخ