نحوه کشف و پرورش استعداد

دیدگاه شما نسبت به کشف استعدادهای برتر چیست ؟

سازمان هایی که بدنبال برتری قابل ملاحظه بوده می بایست به کشف استعدادهای ناشناخته روی آورده که عملا سایر استعدادیابان در اقصی نقاط جهان اطلاعات چندانی از حضور آن ها نداشته ، چرا که در حالت کلی در صورتی که ارجاعات به ثبت رسیده نسبت به رزومه افراد چشمگیر باشد این امر به معنای استثنائی بودن افراد بوده و شرکت هایی همچون گوگل، فیس بوک، نت فلیکس و آمازون در صدد جذب آن ها بر آمده و دستمزد بیشتری را در مقایسه با هر کسب و کار نوپایی به آن ها پیشنهاد نموده

کسب و کارهای نوپا چگونه قادر به جذب استعدادهای برتر بوده ؟

نکته اساسی ارائه فرصت های نوین به منظور رشد حرفه ای ، مواجهه با چالش ها ، مدیریت مستقیم بر کسب و کار، فداکاری علنی نسبت به سازمان، تحقق سطوح مطلوبی از انعطاف پذیری بوده ، در عین حال تعداد افرادی که علناً قادر به مخالفت با دیدگاه های شما بوده محدود بوده (در کسب و کارهای نوپا) ، این در حالیست که در سازمان های بزرگ حداقل 10-15 نفر بسادگی پروژه ها و ایده های شما را وتو کرده ، لذا به عقیده مولف این نکته مهم ترین عامل جذابیت سازمانی برای جذب استعدادهای جدید به شمار می رود.

بدنبال جذب چه نوع افرادی می باشید؟

برخی افراد برای فراگیری شنا رها شدن در آب و مواجهه حقیقی با خطر غرق شدن را ترجیح داده در حالیکه سایرین نیازمند طیف گسترده ای از دستورالعمل های عملیاتی بوده ، در واقع به آب انداختن افراد برای فراگیری شنا نیازمند لذت بردن آن ها از روال آموزشی بوده تا تمایل کافی به مواجهه با خطرات جانبی در آن ها ایجاد شود، این مساله یکی از فیلترهای انتخاب استعدادها- کارکنان جدید به شمار می رود. شما بدنبال افرادی سرسخت بوده که قادر به عبور از موانع بوده ، آن ها در حین گذر از موانع به برقراری روابط دوستانه با محیط پیرامونی پرداخته لذا از دید آن ها موانع مهم ترین مشکل پیش روی آن ها به شمار نرفته ، در واقع این مهارت یکی از مقولات کلیدی بوده و بسیاری از کسب و کارهای نوپا نیازمند موتورهای محرک ذهنی- ایده پردازی بوده ، بسیاری از شرکت ها به حل مشکلاتی پرداخته که سایرین قادر به حل آن ها نبوده یا چنین گمان کرده که مشکل پیش روی آن ها غیرقابل حل بوده یا آن ها از توانایی لازم برای رفع آن بی بهره بوده ، در پاره ای موارد شرکت ها ادراکات ذهنی محض و سرسختی را ترکیب کرده و براحتی تسلیم نشده

استخدام بر اساس استعداد / تجربه ؟

در حالت کلی مولف افراد با استعداد را به افراد با تجربه ترجیح داده ، برای مثال در شرکت square در نخستین مرحله استخدام هیچ فردی از سابقه فعالیت در بخش های پرداختی – خدمات مالی برخوردار نبوده ، حدود 3-5 نفر از شرکتی  که در حال حاضر بیش از 1000 کارمند داشته خارج شده اند، بر اساس دانسته های مولف در شرکت paypal ؛ تنها فردی که از اطلاعات محدودی نسبت به سیستم های پرداخت برخوردار بوده شورای عمومی شرکت بوده که این شرایط عملا نکته ای مثبت به شمار می رود. در برخی وظایف تجربه از اهمیت بسزایی برخوردار بوده برای مثال در وظایفی که از نوع کاهش ریسک بوده یا هر یک از مراحل چرخه کاهش ریسک را شامل  شده که رایج ترین آن ها عبارتند از شورای عمومی یا مدیر ارشد مالی (CFO) در پاره ای موارد، در این وظایف تجربه حرف اول را زده و شرکت ها بدنبال افراد با تجربه بوده، اما در شرایطی که بدنبال خلق کسب و کاری نوپا می باشید تجربه تا حد زیادی فلج کننده بوده و مشکلات عدیده ای را بدنبال داشته

چگونه می توان بازدهی استخدام را افزایش داد؟

توسعه مهارت ها و شناسایی کارکنانی که از ارزش های آینده نگرانه برخوردار بوده مساله مهم و اساسی بوده ، آمازون این مفهوم را تحت عنوان ارتقا دهندگان سطح عملکرد مطرح پیاده سازی نموده ، این افراد از نظر تاریخی از سابقه مناسبی در ارزیابی متقاضیان شغلی برخوردار بوده و ممکن است تمامی پیشنهادات را رد کرده یا صرفا یکی را بر اساس تحلیل های خود رد نموده ، در واقع در تمامی استخدام ها باید داده های دقت استخدام استخراج و بایگانی شده ، در شرایط فعلی توجه غالب روی شرایط غیرطبیعی استخدام های برتر یا اشتباهات اساسی قرار گرفته و در گام بعدی به شناسایی ویژگی های مشترک آن ها پرداخته و درصدد اصلاح آن ها در آینده بر آمده یا گزینه های برتر مشابهی را کشف نموده ، ارتقای سطح بازدهی این فرایند سال ها به طول انجامیده چرا که عملا به تعداد افراد استخدامی و تعدد مراحل استخدامی بستگی داشته

چگونه می توان استعداد را توسعه داد؟

نخستین موضوعی که مورد توجه قرار گرفته کشف نشانه هایی از عملکرد برتر و انتخاب آن ها بر اساس آن ویژگی ها بوده ، یکی از مهم ترین مشخصه ها شناسایی عامل مورد ارجاع در سازمان در صورت عدم دسترسی به مدیرعامل بوده ، می توان شلوغ تر شدن میز افراد را مورد تمرکز قرار داده که همین امر تفکیک پذیری بین کارکنان را به همراه داشته ، در صورتی که آن ها گزارشات خود را به وی ارجاع ندهند می توان چنین برداشت نموده که آن فرد از توانایی ذهنی و اجتماعی مطلوبی برخوردار بوده و همین امر نشانه ای مهم و اساسی بوده ، نکته دومی که از دیوید سکز فراگرفته ام و از همان ابتدای امر قابل پیاده سازی بوده گسترش دائمی مسئولیت تک تک کارکنان بوده ، تمامی آن ها تحت شرایطی خاص شکست خورده ، حد غربال گری همچنان گسترش یافته تا زمانی که آن ها قادر به مدیریت موفقیت آمیز مسئولیت های محوله نبوده

آیا روی ستاره ها تمرکز می نمایید یا به ارتقای سطح بهره وری تمامی کارکنان پرداخته ؟

سطح فعالیت های اهرمی با بازدهی قابل ملاحظه را تعیین نمایید، در صورتی که بر این عقیده بوده که برخی کارکنان شرکت قادر به خلق ارزش افزوده 10 برابری بوده ، آنگاه ارتقای سطح مهارت های آنان از مزایای بی حد و حصری برخوردار بوده و محدودسازی کارکنانی که هرگز ارزش 10 برابری را حاصل ننموده توصیه نمی شود. لذا بهترین راهکار کاهش ستاره های سازمانی به نصف بوده هرچند این رویکرد از نظر شهودی چندان کارآمد تلقی نمی شود چرا که کمک به افراد در مواجهه با مشکلات فشار وارد بر مدیریت را بشدت افزایش داده ، کارکرد اصلی مدیریت خلق آثار بهینه در سازمان بوده و سنجش تاثیر بر اساس شاخص های کلیدی عملکرد KPI انجام گرفته ، بهترین راهکار افزایش بازدهی 10-20 % بالایی و سپس انتقال طیف بیشتری از کارکنان به لایه های فوقانی همراستا با منحنی زنگی می باشد.

چگونه می توان بازخورد مناسبی را ارائه نمود؟

از دید مولف تعدد و زمان بندی بازخورد از جمله مهم ترین عوامل به شمار رفته ، کارکنان غالبا ارائه بازخورد مناسب را به تاخیر انداخته که این امر مشابه تهیه یک مقاله دانشگاهی بوده چرا که نیازمند اقدامات موثر گسترده ای بوده که همواره از مطلوبیت کافی برخوردار نمی باشند، اما بر خلاف انتظارات شرایط هرگز بر وفق مراد قرار نگرفته ، در موارد محدودی که بازخورد بهینه ای را به شخصی ارائه نموده اید ، مشکلات خود به خود حل شده اند ، این شرایط چند بار بوقوع پیوسته است ؟ آیا وی خود به شرایط واکنش نشان داده؟ بهترین روش مرتبط سازی بازخورد به موضوع مورد بررسی بوده ، یا به عنوان راهکاری دیگر می توان دیدگاه های خاصی را نسبت به برخی ابتکارات در دستور کار قرار داده ، بهتر است بازخورد را به مساله ای خاص مرتبط نموده چرا که در این حالت این باور ذهنی در آن ها ایجاد شده که قادر به حل مساله بوده که مقایسه آن با برداشت های عمومی طی 3 ماه آینده امکان پذیر خواهد بود.

 

 

منبع : شتابدهنده پژمان نوزاد 

ترک پاسخ