لوگوی جشنواره وب و موبایل ایران نسل آینده کسب و کارها به 4 دسته تقسیم خواهند شد – ایران استارتاپ اخبار استارت آپها تکنولوژی و کارآفرینی

نسل آینده کسب و کارها به ۴ دسته تقسیم خواهند شد

 

سازمان های آتی از ویژگی هایی همچون چابکی، شفافیت، توسعه در مقیاس جهانی و کم رنگ شدن مرزها برخوردار بوده و در ادامه نیز با رشد فزاینده ای همراه بوده ، مشاغل و کارگران همواره از نقشی اساسی نسبت به سازمان ها برخوردار بوده با این وجود سازمان ها از تنوع بالایی برخوردار بوده و فعالیت های اجرایی خود را به طرق جدیدی سازماندهی – ساختار دهی نموده که غالبا از طریق شناسایی اشتغال های تمام وقت خارج از برنامه حاصل گردیده، رهبران تجاری چگونه خود را با این اکوسیستم دیجیتالی نوین مطابقت داده ؟ سازمان های ذی ربط چگونه به برنامه ریزی نسبت به تغییرات پیش روی خود پرداخته ؟

اطلاعات مهمی از کنسرسیوم های تخصصی مدیران اجرایی منابع انسانی و سایر حوزه های رهبری سازمانی در دست ظهور بوده، این عوامل در اجلاس CHREATE (کنسرسیوم جهانی بازنگری در منابع انسانی، راهکارهای اشتغال، مدیریت کسب و کار، استعدادها) گرد هم آمده تا نسبت به نحوه تحول پذیری سازمان ها برای مواجهه با چالش های آتی ، شناسایی ابتکارات کاربردی برای شتاب دهی به فرایند تکاملی و طراحی اقدامات مورد نیاز برای تحقق بخشیدن به آینده تجسم شده تصمیم گیری نمایند. رهبران این نشست برای درک روال های حاکم بر بازار کار جهانی به شناسایی ۵ عامل اصلی شکل گیری تغییرات پرداخته :

  • تنظیم مجدد شرایط اجتماعی – سازمانی : سازمان ها از شفافیت بیشتری نسبت به ذی نفعان برخوردار گردیده و انعطاف پذیری خود را ارتقا داده تا تعادل اجرایی نسبت به روابط اختیار محور- پروژه محور را افزایش داده، استعداد به شیوه ای هماهنگ مورد استفاده قرار گرفته و صرفا به مسائل اقتصادی محدود نگردیده، شبکه ها و تعاملات اجتماعی- فراسازمانی فراتر از سلسله مراتب و تعاملات سنتی عمل نموده و پارادایم رهبری را بیش از پیش افقی ، اشتراکی و گروهی نموده
  • بازار یکپارچه استعدادهای جهانی : زنان و اقلیت های غیرسفید پوست از نقش مهم تری در بازار کار برخوردار گردیده و استعدادهای آن ها مورد توجه قرار گرفته، لذا پایداری بیشتر در بازار کار به معنای ارتقای توانایی های نیروهای کار بین نسلی بوده، سیاست های اجتماعی از سازمان های بدون مرز در سطحی گسترده تر نسبت به اشتغال تمام وقت پشتیبانی نموده، تقسیم بندی های کاری- نیروی کار منجر به افزایش تدوین سیاست های متنوع تر در حوزه های اجرایی، طراحی مشاغل، دستمزدها، مزایا گردیده و کارگران در انتخاب سازمان ها از دیدگاه های همکاران سایر اقشار اجتماع و رهبران عقاید استفاده نموده
  • بازار کار هماهنگ به معنای واقعی کلمه : مشاغل به شکل فزاینده ای در فرمت مجازی انجام پذیرفته و در هر زمان – مکانی در دسترس بوده ، ابزارهای سیار امکان ارتباطات بلادرنگ را فراهم آورده و شرکا و شبکه های بدون مرز به گسترش توانایی ها و تعریف مجدد مشاغل، یادگیری و جذابیت و عدالت نیروی کار پرداخته
  • تغییرات قابل ملاحظه در حوزه فناوری : ربات ها، دستگاه های خودکار، سنسورهای هوشمند، هوش مصنوعی و اینترنت اشیا منجر به بازسازی اکوسیستم های کاری گردیده و انعطاف پذیری، توزیع پذیری و شفافیت نیروی کار را افزایش داده و آن را با تغییرات سریع تجاری هماهنگ نموده، سازمان ها و کارگران به برقراری تعادل در وام های بلندمدت و انعطاف پذیری در شرایط غیرمطمئن ناشی از اتوماسیون پرداخته تا خود را با تغییرات دائمی و مشکلات مهارتی هماهنگ نموده
  • رابطه بین عامل انسانی – رایانه ای : هوش مصنوعی، سیستم های تحلیلی رایانه ای، الگوریتم ها و داده های بزرگ منجر به انکار حجم گسترده ای از دستاوردهای قبلی انسان ها پرداخته و در عین حال به خلق راهکارهای جدید در سطح واسط انسانی- رایانه ای پرداخته، سازمان ها و کارگران بگونه ای فعالیت های کاری خود را طراحی نموده که منجر به بهینه سازی رویه های اجرایی و نه مقاومت در برابر آن ها انجامیده

این روندها تاثیر یکسانی بر تمامی سازمان ها نداشته بنابراین درک رهبران از صحیح بودن مسیر اجرایی سازمان ها، مسیر در پیش گرفته شده و نحوه نگرش آن ها به استراتژی ، سازمان و استعدادها و تغییرات مربوطه ضروری بوده، تیم CHREATE به توسعه توپوگرافی بر اساس درجه دموکراسی گرایی شغلی (تاثیر سه روند فوق بر سازمان) و درجه توانمندسازی فناورانه (تاثیر سه روند نهایی) پرداخته که در شکل زیر نمایش داده شده است.

 

 

هر یک از این نواحی چهارگانه توصیف کننده یک سبک سازمانی خاص بوده که در بر دارنده رویکردهای متفاوتی نسبت به استراتژی ، استعداد و اشتغال بوده :

  • وضعیت فعلی : این حالت نشان دهنده فعالیت های شغلی فعلی بوده که ارتباطات و چیدمان های کاری مربوطه را شامل گردیده، این وضعیت غالبا مبتنی بر اشتغال تمام وقت بوده، این ناحیه شامل حوزه های کاری مشترک برای کارکنان و دسترسی آسان به کارگران- عملیات از طریق ارتباطات فیزیکی بوده، این مشاغل در مکان – زمان خاصی بوقوع پیوسته (مراکز نگهداری از بیماران) یا شامل گزینه هایی بوده که دسترسی افراد به اجتماعات گروهی به شدت غیرقانونی یا پرهزینه بوده (همچون مشاغل فنی در سازمان های امن، اتاق های کنترل، سکوهای نفتی، مغازه های خرده فروشی و غیره)، علاوه بر این چنین فعالیت هایی نیازمند ارزیابی قواعد فنی ، قانونی و اجتماعی بوده، این ناحیه در شرایط در وضعیت بهینه قرار گرفته که مشاغل پایدار بوده و سیستم های عملکرد و پاداش سنتی از گستردگی لازم برخوردار باشند.
  • شرایط فعلی ، بهینه سازی شده : فناوری ها با رشد و تحول همراه بوده، اما شرایط مدیریتی – کاری با سرعت کمتری دچار تحول گردیده، روابط کاری سنتی توسط سیستم ها و فناوری های سریع تر، مقرون به صرفه تر و بهینه تر همچون سیستم های ابری یا شخصی مدیریت منابع انسانی پشتیبانی گردیده ، این ناحیه شامل مشاغلی همچون مراکز تماس با کارکنان سنتی بوده که در نواحی دورافتاده یا کار از راه دور نیز مشغول به فعالیت بوده ، شرکت هایی همچون JETBLUE، شرکت IBM WATSON همگی از متخصصان عصب شناسی برای پیشبرد این تحقیقات استفاده نموده، بسیاری از فرآورده های تکنولوژیک مدرن در حوزه منابع انسانی بر اتوماسیون سیستم های اشتغال سنتی و روابط کاری از طریق ابزارهای یادگیری ابری، اپلیکیشن های تلفن های هوشمند ، نظارت بر عملکرد از راه دور و غیره تاکید نموده اند
  • طراحی مجدد مشاغل : در این طبقه ، مدل های اشتغال جدیدی در فرایند تکامل قرار گرفته تا پلتفرم ها ، پروژه ها، کاربردها (گیگزها) ، آزادکاران، قراردادها، رقابت ها، روال های اجرایی و کارگران موقت را شامل شده با این حال این مدل اجرایی از فناوری هایی با نرخ تحولات پایین تر نیز پشتیبانی نموده، این سناریو در پلتفرم های آزادکاری همچون UPWORK، TONGAL، GIGWALK قابل مشاهده بوده، علاوه بر این نوآوری در حوزه هایی همچون سیستم های اشتغال آزاد، پیمانکاری، اشتغال موقت در سیستم برنامه ریزی کاری کارمندان را شامل شده که همین مساله منجر به ادغام سیستم های اشتغال سنتی و ردگیری مداوم ارتباطات نسبت به کارجویان غیرفعال بر اساس ابزارهای اجتماعی موجود یا برگزاری مسابقات نوآوری نسبت به پلتفرم های رسانه های اجتماعی گردیده
  • مدل کپی برداری شده از اوبر : چرخه شتابان پیشرفت های فناوری و چیدمان های کاری دموکرات تر منجر به توسعه مدل شغلی جدیدی گردیده، مدل های جدید فناوری – اشتغال شامل هوش مصنوعی مبتنی بر تقاضا، شخصی سازی حدی، دسترسی ایمن و بهینه به بانک های مشاغل ابری بوده، این بانک های مشاغل فراتر از منابع هر سازمان/ کارفرما بوده و به عنوان منبعی مشترک برای تمامی کارگران/ مشاغل قابل استفاده بوده (بر پایه مفاهیم مشترک)، این پایگاه های داده شامل طیفی از توانایی ها، کیفیت های کاری، ملزومات سازمانی با قابلیت بروزرسانی دائمی تاریخچه کارکنان، منابع یادگیری و دانشی و سیستم های پاداش بوده ، بازارکار – استعداد آزاد IBM به مدیران این امکان را داده تا فعالیت های کاری خود را به چرخه های کوتاه تر تقسیم نموده و آن ها را در طیف گسترده تری از فعالان درونی- بیرونی فعال در مناقصات گسترش داده ، این افراد از این اطلاعات / سیستم ها برای تکمیل وظایف کاری خود، ردگیری تاریخچه کاری- توانایی ها استفاده نموده و در عین حال از زبان اجرایی مورد نیاز برخوردار گردیده که نوعی تحول نسبت به هوش مصنوعی واتسونی ، قضاوت های انسانی به شمار رفته

تمامی ۴ ناحیه تعریف شده بخشی از اکوسیستم کاری ۱۰ سال آینده بوده، جابه جایی سازمان ها از یک ناحیه به ناحیه دیگر به نقاط قوت آن ها و زمان بندی عوامل محرک ۵ گانه و تاثیر حاصله بر سازمان بستگی داشته، یک روش استفاده از این راهکار (نقشه راه) اجرای آن در کل سازمان و مطرح سازی سوالاتی همچون : آیا می توان وضعیت کاری سازمان را ارتقا داد؟ آیا باید به سمت سطوح بالاتر حرکت نماییم؟ می باشد.

با این حال هر سازمان از توپوگرافی خاصی برخوردار بوده که تمامی بسته های کاری و بهینه سازی انحصاری برای هر یک از نواحی ۴گانه را شامل شده، روال کاری بیانگر وضعیت فعلی سازمان بوده، از سوی دیگر توزیع شغلی نشان دهنده بهینه سازی وضعیت فعلی و توسعه مهارت های فردی – نرم افزاری بوده که در سطوح بالاتر به طراحی مجدد فرایندهای کاری انجامیده، سرمایه گذاری های خلاقانه و بشدت نوآورانه منجر به تحقق مدل “اوبری” گردیده، تمرکززدایی از واحدهای سازمانی بی شک راهکار اساسی برای پیاده سازی این الگوها به شمار رفته، چگونه می توان از این نقشه برای مسیریابی تحولات اکوسیستم شغلی سازمان استفاده نمود ؟ جایگاه فعلی خود در نقشه را ترسیم نموده، سپس جایگاه بالقوه خود ظرف سه سال آینده را تخمین زده، سپس این سوال را مطرح نموده که “چگونه می توان در مسیر تحول از حال به آینده بیشتر ارزش/ کمترین ریسک را حاصل نمود؟”. دستورالعمل های مطرح شده در کتاب “فراتر از منابع انسانی” امکان نگاشت اطلاعات/ سوالات درتمامی سطوح استراتژی/ عملکرد را فراهم آورده :

  • چه عواملی تعریف کننده موفقیت استراتژیک و ارزش ذی نفعان بوده ؟
  • چه جایگاه استراتژیکی قابل تعریف، اجرا و حفاظت بوده ؟
  • چه فرایندها و تحولات اساسی باید در دست اجرا قرار گرفته ؟
  • گردآوری، اهرم سازی، توسعه و حفاظت از کدام منابع ضروری می باشد ؟
  • مهم ترین ساختارهای سازمانی، شبکه ها، روابط ، مشاغل و منابع استعداد مورد نیاز برای ماکزیمم سازی تغییرات/ پیشرفت ها شامل چه مواردی بوده ؟
  • تحولات سازمان ها نسبت به مشاغل، فرهنگ ها، مشارکت ها، مدیریت منابع انسانی چه روالی را طی نموده؟

دورنمای تحولات کاری رو به گسترش بوده و کاربردهای آن چشمگیر و قابل ملاحظه بوده، همین حالا به طراحی سیستم اجرایی انحصاری خود پرداخته و سوالات اصلی نحوه پیشبرد تغییرات توپوگرافیک را مطرح نمایید.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

رفتن به نوارابزار